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O Panorama do Direito de Greve no Ordenamento Jurídico Brasileiro e seus Efeitos no Contrato de Trabalho

O presente artigo pretende demonstrar um sucinto relato sobre o direito de greve no Brasil, um dos temas mais debatidos na atualidade, traçando suas principais características, sem deixar de destacar um breve histórico para uma melhor compreensão do instituto. Apesar de ser um direito consagrado em nosso ordenamento jurídico, é objeto de críticas e, por vezes, acirradas discussões, sobretudo no tocante aos seus efeitos no contrato de trabalho.

A greve é um direito estampado no artigo 9° da Carta Magna de 1988. Porém, não é um direito absoluto, mas um direito relativo, como qualquer outro, e a forma de seu exercício vem prevista na Lei Federal n. 7.783/89, denominada de Lei de Greve. Em outras palavras, foi a Lei 7.783/89 que regulamentou o comando constitucional invocado, impondo limitações ao movimento paredista.

Entretanto, o instituto em foco nem sempre foi compreendido como um direito social. Ao deixar o campo dos delitos, como era assim considerada inicialmente na história mundial, a greve passou para a esfera da tolerância e chegou ao patamar de direito. A Revolução Industrial (1760 a 1850) teria sido o marco econômico a partir do qual, em virtude das condições degradantes de trabalho, surgia a necessidade do proletariado se rebelar em busca de melhores dias. Diante das frustradas tentativas de negociação, os obreiros paralisavam o trabalho como forma de pressionar o patronato.

Embora não tenha ocorrido a Revolução Industrial no Brasil, o período entre o início do século XX e meados do ano de 1930, os movimentos trabalhistas e grevistas sofreram um considerável acréscimo, motivados pelas ideias marxistas e anarquistas.

Registre-se que a greve foi reconhecida somente na Constituição de 1937. Com a promulgação da Carta de 1946, a greve foi alçada a direito constitucional em nosso país, remetendo seu exercício à regulamentação.

No Direito Internacional, inexiste Convenção ou Recomendação específica da OIT - Organização Internacional do Trabalho sobre o tema greve. O que se verifica é a orientação de que as limitações ao exercício do direito de greve devem ser razoáveis, relativamente a serviços essenciais e funções públicas. 

Entre suas peculiaridades, a greve pode ser entendida como uma manifestação voltada para causar prejuízos econômicos ou jurídicos ao empregador. A finalidade da greve é, portanto, a de pressionar o patrão, pois a suspensão coletiva de trabalho enseja enormes prejuízos.

Por outra ótica, conclui-se, desde já, que o principal objetivo da greve é abrir as negociações entre trabalhadores e empregador.É a denominada greve típica.

É, pois, forma de solução de conflito coletivo de trabalho. Sua natureza jurídica revela-se como um direito do trabalhador e não apenas de liberdade.

Apesar de o texto constitucional assegurar o direito de greve aos trabalhadores, a titularidade é controvertida. A respeito da questão, existem três correntes de entendimento: a primeira entende que a titularidade é dos trabalhadores; a segunda defende que é exclusiva da entidade sindical e a última corrente, mais prestigiada pela doutrina, considera que a titularidade é dos trabalhadores, com legitimidade do sindicato para sua instauração. Esclareça-se, por necessário, que a legitimidade (art. 8°, VI, da Carta Magna) foi garantida às associações sindicais - sindicato, federação e confederação.

Sob a visão do entendimento de caráter híbrido, a greve poderia ser definida como um direito individual, que se exerce coletivamente. Então, quanto a oportunidade do exercício do direito de greve, a decisão deve ser tomada pelos trabalhadores.

A doutrina, em verdade, nos apresenta diferentes conceituações de greve, mas é pacífica quando considera uma manifestação de cunho coletivo e conflitivo, um meio de pressão.

Já o ordenamento jurídico brasileiro, preferiu conceituar, de forma muito abrangente, o instituto em sua própria lei, mais especificamente no artigo 2°, com o objetivo de delimitar o alcance de suas disposições. O citado artigo dispõe que a greve deve ser "suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador".

De tal conceituação pode-se extrair os trações característicos da greve, dentre elas, a suspensão da prestação dos serviços de forma coletiva. Pode-se concluir, desde logo, sem qualquer dificuldade, que não é considerada greve a paralisação de um único empregado ou um pequeno grupo de trabalhadores.

A paralisação coletiva não deve ser entendida como paralisação integral dos serviços. E nem poderia ser, uma vez que existem greves que devem manter a realização de serviços essenciais por força legal.

Portanto, a paralisação deve ser temporária, e não definitiva, uma outra característica do movimento paredista.  A greve deve durar em um tempo razoável para o exercício da pressão em prol da negociação, mesmo aquelas consideradas por prazo indeterminado.

Outrossim, a paralisação também deve ser pacífica, sob pena de responderem os responsáveis nas esferas trabalhista, civil e penal. É que não se admite a utilização da violência a pessoas e bens.

E mesmo sendo coletiva, a greve pode ser total ou simplesmente parcial, ou seja, pode englobar todo o conjunto da empresa ou apenas um ou alguns de seus estabelecimentos.

As greves podem ser classificadas, quanto aos limites de exercício do direito, em abusivas e não abusivas. A inobservância das disposições da Lei de Greve, a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou sentença normativa, são caracterizadas como abuso do exercício de direito.

É abusiva, ainda, a greve levada a efeito sem que as partes hajam tentado, direta e pacificamente, a solução do conflito. A negociação coletiva, portanto, é fase imprescindível que antecede a instauração do movimento grevista, ou seja, inexistindo êxito na negociação coletiva, se o empregador não concordar com o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica, invocando a ausência de "comum acordo", assegura-se à categoria profissional a opção do exercício do direito de greve, como forma de pressão para a negociação coletiva ou mesmo para obter a solução jurisdicional.

Não havendo sucesso na fase inicial da negociação coletiva, a arbitragem é inserida como via facultativa, forma pouco utilizada como alternativa na solução de conflitos.

Não constitui abuso, porém, se, na vigência do acordo, convenção ou sentença normativa, a paralisação exigir o cumprimento de cláusula ou condição. Igualmente, não será considerado o abuso do exercício de greve se, na vigência do acordo, convenção ou sentença normativa,, verdadeiros instrumentos de pacificação social, ocorrer fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho, ou seja, é admitida a instauração da greve. É o que diz comando inserto na própria Lei de Greve que, na realidade, adota a chamada teoria da imprevisão.

Como dito alhures, a tentativa de apelo à via negocial é requisito para que se possa lançar mão da greve. O movimento paredista não pode surpreender o empregador, motivo pelo qual a lei exige o chamado aviso prévio de greve, com antecedência mínima de 48 horas, ou ainda de 72 horas antes, na hipótese de greve em atividades essenciais.

E somente será lícita a deflagração da greve se o movimento for aprovado por deliberação da Assembleia-Geral, devidamente convocada pela entidade sindical, para definir as reivindicações da categoria.

Por fim, em relação aos efeitos da greve nos contratos de trabalho, uma das maiores preocupações dos trabalhadores e, portanto, alvo de acirradas discussões, cabe pontuar que a deflagração da greve suspende o contrato de trabalho, conforme nos informa o artigo 7° da Lei de Greve. A greve considerada como uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho, pressupõe que as relações obrigacionais durante o período devem ser regidas pelo acordo, convenção, sentença arbitral ou sentença normativa.

Então, durante a greve são vedadas a rescisão contratual e a contratação de trabalhadores substitutos, excetos em determinadas hipóteses (contratação dos serviços necessários para a manutenção de máquinas e equipamentos durante a greve e continuidade da paralisação após a celebração de norma coletiva ou a sentença normativa).

Não há se falar em abandono de emprego quanto aos empregados que aderem à greve, por faltar o elemento intencional do abandono. A questão controvertida refere-se mesmo aos dias parados. Vejamos as duas correntes:

Entendendo pela abusividade da greve, alguns defendem que os salários do período de paralisação não são devidos, com arrimo na Orientação Jurisprudencial 10 da SDC do TST. Não sendo a greve abusiva, os salários do período de paralisação passam a ser devidos.

O segundo entendimento preleciona que os salários do período de greve não são devidos, seja a greve abusiva ou não, por se tratar de suspensão do contrato de trabalho. Em termos práticos, existem posições que esta corrente acaba por retirar a eficácia do direito fundamental de greve.

Não obstante os efeitos da suspensão contratual, nada impede sejam os efeitos da greve modulados em sede de negociação coletiva. É o que normalmente ocorre em termos práticos, sendo que a negociação que põe fim à greve costuma contemplar cláusula prevendo o não desconto dos dias parados. Nesta situação, a suspensão transmuda-se para interrupção contratual.

Em conclusão, o instituto da greve, apesar de submetido a restrições, é um dos meios legítimos e indispensáveis tanto ao trabalhador como suas organizações e que, certamente, deve ser exercido em harmonia com os interesses da coletividade.

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Paulo Leandro O. de Freitas, OAB/SP 190.482. Advogado especialista em Direito e Processo do Trabalho pela PUC/SP. Diretor Jurídico do escritório CJA Advogados Associados.


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